为深入贯彻落实党的二十大关于完善劳动者权益保障制度和二十届三中全会关于促进平台经济发展的有关要求，积极发挥司法裁判的规范指引作用，促进裁审标准统一，近日，吉林省高级人民法院与吉林省人力资源和社会保障厅联合发布十个劳动人事争议典型案例。典型案例涵盖了新业态劳动者用工、终局仲裁裁决审查、劳务派遣、混同用工等多个热点问题，在引导用人单位依法规范用工和劳动者履职尽责、依法理性维权方面起到一定积极作用，为促进平台经济规范健康有序发展、维护社会大局和谐稳定提供有力法治保障。

劳动人事争议典型案例目录

案例6：工伤保险待遇中“本人工资”的认定依据

案例7：用人单位调整工作地点的合法性判断

案例8：用人单位解除劳动合同事由的合法性审查

案例9：“长期两不找”情形下用人单位义务的认定

案例10：人民法院对终局仲裁裁决的审查判断

案例6：工伤保险待遇中“本人工资”的认定依据

基本案情

孙某与磐石某焊管公司于2022年7月4日签订劳动合同，约定合同期限为2022年7月4日至2024年7月3日，试用期为2022年7月4日至2022年7月31日，并约定了试用期工资和转正后月工资。2022年7月14日，孙某在工作中受伤，经鉴定构成伤残等级九级。双方对计算工伤保险待遇的月平均工资标准发生争议，孙某申请劳动仲裁，仲裁委员会裁决孙某与磐石某焊管公司解除劳动合同，从工伤保险基金中支付孙某一次性伤残补助金和一次性工伤医疗补助金。磐石某焊管公司不服该裁决提起诉讼，请求确认磐石某焊管公司与孙某之间解除劳动合同关系并驳回孙某其他请求。

审理法院认为，《吉林省实施〈工伤保险条例〉办法》第五十条规定，孙某与磐石某焊管公司签订劳动合同明确约定了月工资，但因劳动合同中约定的孙某试用期工资及转正后工资均低于统筹地区职工平均工资的60%，故计算孙某工伤保险待遇的月工资应当认定为2021年（事故发生上一年度）全省全口径平均月工资60%，遂判决解除孙某与磐石某焊管公司的劳动合同，由磐石某焊管公司支付孙某相应停工留薪期工资及一次性伤残就业补助金。

典型意义

“本人工资”是计算工伤保险待遇的重要参数，其数额直接关系到用人单位和劳动者的切身利益。对劳动者而言，应以社会保险费征缴部门核定的缴费工资为基数。社会保险待遇应当兼顾“公平与效率”相结合的原则，故需要对本人工资与社会平均工资加以适当平衡。依照《吉林省人力资源和社会保障厅、吉林省财政厅关于统一规范工伤保险政策体系的意见》（吉人社联〔2021〕67号）规定，自2021年7月1日起，工伤保险待遇以统筹地区职工月平均工资为基数支付的，按照全省全口径职工月平均工资执行，以本人工资为基数支付的，本人工资高于全省全口径职工月平均工资300%或者低于全省全口径职工月平均工资60%的，分别按照全省全口径职工月平均工资的300%或者60%计算。

［吉林省磐石市人民法院（2024）吉0284民初44号］

案例7：用人单位调整工作地点的合法性判断

基本案情

2015年某检验所与孙某订立了无固定期限劳动合同，约定孙某的工作地点为“人参中心”以及月工资标准，绩效工资标准由某检验所依据收入数额结合本单位的实际情况酌情发放。合同订立后，孙某在某检验所位于市区A地的检测中心从事人参检测工作。2020年初，某检验所的工作场所由市区A地搬迁至市区B地。因B地场所没有检验资质及检验任务，2022年10月，某检验所拟将孙某工作地点变更为某县人参检测站（交通便利且与B地的交通距离基本相同），但孙某以“路远且无补助”为由拒绝调整工作地点。某检验所其他部门均以无合适岗位为由不同意接收孙某。经某检验所会议决定，安排孙某在家待岗，孙某不同意，仍到B地工作场所拍照后离开。孙某待岗期间，某检验所按当地最低工资标准支付其工资，在扣除公积金、社会保险（含医保）个人缴费部分等费用后，将工资支付至孙某银行卡中。孙某申请劳动仲裁，要求某检验所给付其待岗期间工资差额，仲裁委员会支持了孙某的请求，某检验所不服该裁决提起诉讼，请求驳回孙某关于支付工资差额的请求。

审理法院认为，用人单位作为经营主体有权在相关法律和政策的框架内在符合一定条件的情况下，根据自身生产经营需要对劳动者的工作地点进行适当调整，劳动者应予以配合。虽然劳动合同中约定的工作地点为“人参中心”，但某检验所变更孙某的工作地点确因生产经营需要。某检验所亦就此与孙某进行了充分沟通，体现了对孙某劳动权益的尊重。某检验所安排孙某在家待岗并按照最低工资标准支付工资的做法未侵害孙某的合法权益，遂判决支持了某检验所的请求。

典型意义

用人单位因生产经营需要调整劳动者的工作地点，在实践中并不鲜见。工作地点的变更对劳动者本人的工作乃至生活均有一定影响。用人单位在调整劳动者的工作地点时，应当与劳动者充分协商，尽量通过变更或补充订立劳动合同的方式完成调整。若未能协商一致，用人单位也要充分考虑劳动者的权益保障问题。法律在保障劳动者合法权益的同时，也相应保障用人单位的用工自主权。用人单位有权依法在符合一定条件的情况下，根据自身生产经营需要而对劳动者的工作地点进行适当调整。在用人单位调整工作地点具备必要性和正当性的情况下，劳动者应理解并服从用人单位的经营管理，及时到岗工作。本案中，某检验所已与孙某充分协商，孙某拒绝接受调整但又无其他部门接收，故某检验所决定安排孙某待岗并按照最低工资标准发放工资。因孙某待岗期间未提供劳动，故无权主张某检验所向其支付待岗期间工资与正常提供劳动期间的工资差额。

［吉林省通化市中级人民法院（2023）吉05民终1033号］

案例8：用人单位解除劳动合同事由的合法性审查

基本案情

2020年8月5日，某铝业公司与贾某娜订立劳动合同及补充协议，约定劳动合同期间自2020年8月5日起2023年8月4日止，标准工时制，公司依法保证贾某娜的休息权利，贾某娜依法享受法定节假日以及探亲、婚丧、生育等休假权利。同日，贾某娜在培训签到表中签字，并在备注中标注了相关培训内容。贾某娜于2021年1月4日去医院做产前检查，并通过微信向部门领导请假。考勤记录显示贾某娜2021年1月2－5日未在岗。某铝业公司主张贾某娜未请假、持续旷工构成“严重违反用人单位的规章制度”情形，遂通知贾某娜办理解除劳动合同手续，贾某娜未签字同意。贾某娜申请劳动仲裁，仲裁委员会出具不予受理通知书，贾某娜不服该裁决提起诉讼，请求继续履行劳动合同。

审理法院认为，双方在劳动合同书中约定了贾某娜执行标准工时制，依法享有法定节假日等休息休假权利。依照《国务院办公厅关于2021年部分节假日安排的通知》规定，2021年1月1日至3日放假，在某铝业公司未举证证明2021年1月2日至3日安排贾某娜加班、贾某娜同意的情况下，不应认定贾某娜在2021年1月2日至3日未上班构成旷工。《女职工劳动保护特别规定》第六条第三款规定：“怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。”故贾某娜于2021年1月4日去医院做产前检查所需时间不应认定为旷工。故某铝业公司以贾某娜连续旷工3日构成严重违反公司规章制度为由解除劳动合同，缺乏事实与法律依据，遂判决贾某娜与某铝业公司继续履行劳动合同。

典型意义

用人单位依法制定的规章制度是维护用人单位正常经营活动和生产秩序的保证，遵守用人单位的规章制度是劳动者必须履行的义务之一。如劳动者严重违反规章制度，用人单位有权依法解除劳动合同。除制定程序合法外，用人单位规章制度内容也应当具体明确，且符合法律法规的强制性规定。本案中，某铝业公司主张贾某娜于2021年1月2日至3日的法定放假期间构成旷工，但未能证明其安排加班或加班的合理性，以及贾某娜同意该安排。同时，用人单位对孕期女职工应依法予以更多尊重并加强劳动保护，切实维护女职工的合法权益。

［吉林省东辽县人民法院（2021）吉0422民初137号］

案例9：“长期两不找”情形下用人单位义务的认定

基本案情

辛某自1993年开始在某市政公司从事材料员和驾驶员工作。某市政公司原为事业单位，后于1998年改制为有限责任公司。某市政公司与辛某于2009年4月1日订立劳动合同，约定履行期间为2009年4月1日至2014年3月31日。辛某于2012年离开某市政公司后一直未返岗工作，某市政公司持续为辛某缴纳各种社会保险费至今。辛某于2024年申请劳动仲裁，请求某市政公司支付自其2012年离开单位至申请仲裁期间的工资，并为其安排工作岗位。仲裁委员会裁决支持了辛某放假工资的请求。某市政公司不服该裁决提起诉讼，请求判令某市政公司不承担支付工资责任。

审理法院认为，辛某于2012年离岗是基于双方口头协议，但自离岗至申请仲裁之日十余年期间，辛某未要求返岗提供劳动，某市政公司亦未支付任何劳动报酬，双方劳动合同项下的权利义务关系处于中止状态，属于“长期两不找”情形。故对于辛某的诉讼请求不予支持。

典型意义

“长期两不找”的劳动争议案件，主要是指劳动者基于合法事由（如双方协议）离岗，自此与用人单位数年甚至十数年没有联系。在此期间劳动者未向用人单位提供过任何劳动，用人单位亦未向劳动者发放工资和福利待遇，但用人单位始终未与劳动者正式解除劳动关系。或者，用人单位虽然主张已解除劳动关系，但未能证明已依法履行送达程序。“长期两不找”情形下劳动关系是否存在，应从双方是否建立过合法劳动关系、用人单位是否履行法定程序解除劳动关系两方面分析判断。在举证责任的分配上，应由用人单位举证证明劳动合同已经合法解除，否则应当认定双方劳动关系仍然存续。但“长期两不找”情形下，双方并未实际履行劳动合同，劳动关系处于中止状态，即在此期间，双方基于劳动法律产生的权利义务关系中止。劳动者未付出劳动，无权要求用人单位支付工资。

［吉林省延吉市人民法院（2024）吉2401民初5931号］

案例10：人民法院对终局仲裁裁决的审查判断

基本案情

某劳务派遣公司与丛某丹于2023年5月9日订立劳务合同书（经仲裁认定为劳动合同）约定由某劳务派遣公司将丛某丹派遣至某酒店管理公司工作，某劳务派遣公司根据某酒店管理公司提供的工资数据及到账款项向丛某丹发放工资，合同期限6个月。2023年10月3日，某酒店管理公司以丛某丹涉嫌倒卖酒店房间谋取利益为由将丛某丹退回某劳务派遣公司，某劳务派遣公司遂解除了与丛某丹的劳动合同，丛某丹申请劳动仲裁，要求某劳务派遣公司支付相应工资、加班费、解除劳动合同的经济补偿，仲裁委员会裁决支持了丛某丹的请求。某劳务派遣公司不服该裁决提起诉讼，请求确认某劳务派遣公司与丛某丹不存在劳动关系，不需向丛某丹支付工资及经济补偿。

审理法院认为，丛某丹的各项仲裁请求均为追索劳动报酬或经济补偿，而仲裁裁决书涉及的给付数额均未超过当地月最低工资标准1640元的十二个月合计金额，故仲裁裁决书应当认定为终局裁决。某劳务派遣公司作为用人单位不服该终局裁决，应当依法在收到仲裁裁决书之日起三十日内申请撤销该仲裁裁决，而非提起该案诉讼，遂裁定驳回某劳务派遣公司的起诉。

典型意义

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定了适用劳动仲裁终局裁决的两种情形，分别是追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。对终局裁决不服是否可以向人民法院起诉，对用人单位而言，只有在终局裁决存在法定应当被撤销的情形下才可以起诉。因此，用人单位不服仲裁裁决向人民法院起诉的，人民法院应当首先审查判断仲裁裁决是否为终局裁决，以便指引用人单位选择正确的救济途径。

［吉林省抚松县人民法院（2024）吉0621民初285号］